績(jī)效管理作為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宏觀調(diào)控得“無(wú)形的手”，是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，如何通過(guò)績(jī)效管理有效引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平呢？

《DRG變量》整理并總結(jié)了原四川大學(xué)華西二院總會(huì)計(jì)師張進(jìn)教授，在“世界管理調(diào)查－中國(guó)醫(yī)院管理實(shí)驗(yàn)研究：全球醫(yī)院管理能力提升研討會(huì)（第二期）”項(xiàng)目里關(guān)于績(jī)效管理的相關(guān)觀點(diǎn)，以期對(duì)貴院的績(jī)效管理帶來(lái)啟示。

Part 1

績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是員工潛能與績(jī)效關(guān)系，不僅關(guān)乎做事的結(jié)果，還取決于做事過(guò)程和行為。績(jī)效是行為、過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一體，其內(nèi)涵包括目標(biāo)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、成長(zhǎng)激勵(lì)、過(guò)程監(jiān)督、經(jīng)驗(yàn)挖掘、溝通示范、發(fā)現(xiàn)典型、糾錯(cuò)避錯(cuò)等。

績(jī)效的本質(zhì)是通過(guò)達(dá)成組織績(jī)效的行為、過(guò)程和結(jié)果的管理及對(duì)相關(guān)部門、人員能力的不斷提高，保證組織預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那為什么說(shuō)醫(yī)院醫(yī)院需要績(jī)效管理呢？

張進(jìn)教授認(rèn)為，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略落地的載體，是構(gòu)建和強(qiáng)化醫(yī)院文化的工具，也是醫(yī)院價(jià)值分配的基礎(chǔ)，更是提升醫(yī)院管理的有效手段。要保證醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，必須將發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)秀員工與精益運(yùn)營(yíng)有效地結(jié)合，而三者結(jié)合的關(guān)鍵在于“醫(yī)院整體效能和員工績(jī)效提升”。

此外，張進(jìn)教授也提到，績(jī)效管理和薪酬分配的目的絕不僅僅是對(duì)醫(yī)院已有的“蛋糕”進(jìn)行切分，或是為這種分“蛋糕”的方法提供依據(jù)，而是通過(guò)分“蛋糕”的方法和依據(jù)使醫(yī)院將來(lái)的蛋糕做得更大。

Part 2

公立醫(yī)院績(jī)效管理有哪些痛難點(diǎn)？

在歷年醫(yī)院績(jī)效管理探索過(guò)程中，出現(xiàn)了很多積極有效的績(jī)效管理方法，這些方法在不同時(shí)期、不同醫(yī)院起到了不同的作用，這些方法主要包括：

以科室成本核算的績(jī)效考評(píng)方法；以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方法；以學(xué)科發(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效考評(píng)方法；目標(biāo)管理費(fèi)（MBO）、關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)法（KPI）、360度績(jī)效考評(píng)方法；平衡積分卡績(jī)效考評(píng)方法；基于RBRVS（或DRGs）的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估及分配方法；福建三明績(jī)效考評(píng)方法……

雖然醫(yī)院績(jī)效管理的方法眾多，但是張進(jìn)教授認(rèn)為醫(yī)院績(jī)效管理仍是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，不少醫(yī)院在績(jī)效管理的實(shí)踐中不約而同的出現(xiàn)了許多問(wèn)題，如：

績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)；注重結(jié)果考核，忽視過(guò)程管理；成本控制目標(biāo)重點(diǎn)不突出，效果不好；績(jī)效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段；績(jī)效管理缺少反饋溝通、缺少理論指導(dǎo)；考核方法不能持續(xù)改進(jìn)；注重內(nèi)部管理評(píng)價(jià)，對(duì)外部關(guān)注較少；注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重較弱等。

所以，在面對(duì)醫(yī)院績(jī)效分配制度涉及面廣、政策性強(qiáng)、工作難度大等現(xiàn)實(shí)“窘境”，張進(jìn)教授建議要從實(shí)際出發(fā)，積極探索，穩(wěn)步實(shí)施，主要做到以下幾點(diǎn)：

一是建立績(jī)效分配制度應(yīng)在科室定編、定員、定崗、定責(zé)的前提下進(jìn)行；

二是年度指標(biāo)的制定要建立在歷年業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，根據(jù)各科的實(shí)際情況逐年有所增長(zhǎng)；

三是績(jī)效分配要體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，還需要做好激勵(lì)和普適的調(diào)控工作；

四是要不斷研究和解決績(jī)效分配改革過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，最大限度地滿足和保護(hù)絕大數(shù)成員的利益，使改革工作有充分的群眾基礎(chǔ)，以推動(dòng)績(jī)效改革工作健康有序向縱深發(fā)展。

在醫(yī)院績(jī)效薪酬體系的具體設(shè)計(jì)上，他也分享了三種方式，供大家參考：

為崗位付薪：基于崗位評(píng)估，建立薪酬等級(jí)，并結(jié)合市場(chǎng)趨勢(shì)確定每一等級(jí)的參考工資，以此在整個(gè)組織內(nèi)對(duì)崗位付酬的預(yù)算實(shí)行分配；

為貢獻(xiàn)付薪：設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，基于績(jī)效考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)、崗位和個(gè)人等層次付出貢獻(xiàn)進(jìn)行酬勞，以此對(duì)績(jī)效付酬的預(yù)算實(shí)行分配；

為個(gè)人（能力）付薪：通過(guò)對(duì)個(gè)人能力評(píng)估，以能力區(qū)分和員工狀況及資歷等方面的政策，以此個(gè)人付酬的預(yù)算實(shí)行分配。

此外，在醫(yī)院開展績(jī)效管理的過(guò)程中，還要注意避開幾個(gè)“敏感點(diǎn)”，即如何構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效分配框架和實(shí)施流程？如何確定不同職系崗位價(jià)值比例？如何設(shè)計(jì)不同職系核算方式？如何設(shè)計(jì)基礎(chǔ)績(jī)效核算模型？

當(dāng)然，要做到以上內(nèi)容，必須明確績(jī)效考核的目的是提升醫(yī)院的績(jī)效。有效的考核是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，失效的考核往往成為形式，失敗的考核還可能成為醫(yī)院矛盾的焦點(diǎn)，破壞和諧，阻礙醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)由醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、部門管理目標(biāo)、科室業(yè)務(wù)目標(biāo)與KPI、科室業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI、崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI組成，還要圍繞“崗位職責(zé)、服務(wù)數(shù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程”進(jìn)行。

了解了以上張進(jìn)教授關(guān)于績(jī)效管理的理論知識(shí)，相信大家會(huì)對(duì)績(jī)效管理有新的認(rèn)識(shí)。那有沒(méi)有什么具體的績(jī)效管理案例呢？《DRG變量》為您分享華西醫(yī)院相關(guān)案例。